НИР Опыт строительства союзного государства Белоруссии и России для развития евразийской интеграции
2.5 Трудовое и социальное законодательство стран Европейско-Азиатского региона в условиях интеграции
В 1999 г. Российской Федерацией и Республикой Беларусь был подписан договор о создании Союзного государства, согласно ст.2 одной из целей которого выступает формирование единой правовой системы демократического государства. Статья 18 договора к совместному ведению Союзного государства относит гармонизацию и унификацию законодательства государств-участников, согласованную социальную политику, включая вопросы занятости, миграции, условий труда и его охраны, социального обеспечения и страхования, а также обеспечение равных прав граждан в трудоустройстве и оплате труда. Гармонизация и унификация законодательства происходят в рамках интеграционного процесса, который, в том числе, касается с трудового законодательства.
За время существования Союзного государства активно велась работа в части интеграции трудового законодательства по следующим направлениям:
Подписание двухсторонних соглашений, касающихся трудовых прав граждан на территории другого союзного государства.
В 1993 г. между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Беларусь было подписано Соглашение о трудовой деятельности и защите прав граждан Республики Беларусь, работающих на территории Российской Федерации, и граждан Российской Федерации, работающих на территории республики Беларусь.
Действие соглашения распространяется на лиц, осуществляющих свою трудовую деятельность на условиях трудового договора (контракта), а также членов их семей. Реализация соглашения возложена на Государственный комитет Республики Беларусь по труду и социальной защите населения и Федеральную миграционную службу России.
В Соглашении с Республикой Беларусь не упоминается про ограничение количества труда мигрантов, однако ст. 5 Соглашения устанавливает правило, согласно которому при изменении ситуации на рынках труда стороны могут вводить ограничения на прием работников другого государства на основе взаимной договоренности.
В соглашении установлены особенности трудовых отношений с участием работников-мигрантов:
1) возраст, с которого допускается прием на работу граждан, определяется законодательством государства трудоустройства;
2) работники государства выезда, работающие на территории государства трудоустройства, пользуются правами и выполняют обязанности, установленные законодательством о труде государства трудоустройства (включая вопросы трудовых отношений, коллективных договоров, оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и другие), если иное не предусмотрено в Соглашении.
3) если трудовой договор (контракт) расторгнут в связи с ликвидацией организации, сокращения численности или штата работников, уполномоченный орган государства трудоустройства включает работника, насколько это возможно, в другие равноценные трудовые отношения на срок действия заключенного трудового договора (контракта). Если такое трудоустройство невозможно, то на работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные законодательством государства трудоустройства для высвобождаемых по указанным основаниям работников.
4) трудовой стаж, включая стаж, исчисляемый в льготном порядке, и стаж работы по специальности, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территории обоих государств, взаимно признается Сторонами за их работниками.
5) выплаты по социальному обеспечению производятся на основании законодательства государства трудоустройства;
6) по общему правилу вред вследствие увечья либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей, а также вследствие наступления смерти потерпевшего производится государством, законодательство которого распространялось на работника в момент получения увечья или иного повреждения здоровья.
Кроме того, 22.06.1996 было принято Решение Высшего Совета Сообщества Беларуси и России № 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий», которое, по сути, дублирует Соглашение о трудовой деятельности и защите прав граждан Республики Беларусь, работающих на территории Российской Федерации, и граждан Российской Федерации, работающих на территории республики Беларусь. Согласно данному документу действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в Российской Федерации и граждан Российской Федерации в Республике Беларусь не применяется. Документы, выданные в Республике Беларусь и Российской Федерации для реализации трудовых прав и социально-трудовых гарантий их граждан, или их копии, заверенные в установленном порядке, признаются без легализации.
Поскольку Соглашение о трудовой деятельности и защите прав граждан Республики Беларусь, работающих на территории Российской Федерации, и граждан Российской Федерации, работающих на территории республики Беларусь и Решение «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» были подписаны в середине 90х годов, аналогичные Соглашения России с Правительством Республики Таджикистан 2004 г. и Республикой Узбекистан 2007 г. оказались более обстоятельными по сравнению с Соглашением, заключенным с Республикой Беларусь.
Именно поэтому 19 ноября 2010 г., основываясь на Договоре об учреждении Евразийского экономического сообщества от 10 октября 2000 года и Договоре о Таможенном союзе и Едином экономическом пространстве от 26 февраля 1999 года, было подписано Соглашение о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей, в котором, наряду с Российской Федерацией, Республикой Беларусь приняла участие и Республика Казахстан. Данный документ также стал продолжением интеграции в рамках Союзного государства и упростил трудовую деятельность трудящихся-мигрантов на территории иностранного государства:
1) деятельность, связанная с привлечением трудящихся-мигрантов, стала осуществляться работодателями государства трудоустройства без учета ограничений по защите национального рынка труда, а трудящимся-мигрантам не требуется получения разрешений на осуществление трудовой деятельности на территориях государств Сторон.
2) Для заключения трудового договора трудящемуся-мигранту надо предоставить документы, предусмотренные трудовым законодательством государства трудоустройства, а также документ(ы), подтверждающий(е) законность нахождения трудящегося-мигранта на территории государства трудоустройства.
3) Трудящийся-мигрант и члены его семьи освобождены от регистрации (постановки на учет по месту пребывания) в уполномоченных органах государства трудоустройства в течение 30 суток с даты въезда на территорию государства трудоустройства.
4) В случае досрочного расторжения трудового договора после истечения 90 суток с даты въезда на территорию государства трудоустройства трудящийся-мигрант вправе в течение 15 дней заключить новый трудовой договор.
5) По требованию трудящегося-мигранта (в том числе бывшего работника) работодатель обязан выдать трудящемуся-мигранту справку с указанием его специальности (квалификации, должности), периода работы и размера заработной платы, в сроки, установленные законодательством государства трудоустройства.
6) Социальное обеспечение (социальное страхование), кроме пенсионного, трудящихся- мигрантов осуществляется в соответствии с законодательством государства трудоустройства.
7) Трудящийся-мигрант имеет право наравне с гражданами государства трудоустройства вступать в профессиональные союзы.
2. Гармонизация трудового законодательства в рамках ЕврАзЭС.
С 2000 г. Российская Федерация и Республика Беларусь являются членами Евразийского экономического сообщества – ЕврАзЭС, в рамках которого также ведется работа по сближению и гармонизации национального законодательства. В настоящее время постановлением Межпарламентской Ассамблеи ЕврАзЭС от 13 мая 2009 г. № 10-13[1] одобрены Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств – членов ЕврАзЭС, а также одобрена Концепция Основ трудового законодательства (постановление Межпарламентской Ассамблеи ЕврАзЭС от 27 октября 2010 г. № 8 [2]). Для этого была проведена серьезная и долгая работа по проведению сравнительного анализа трудового законодательства стран-участников ЕврАзЭС.
Сравнивая принятый 26 июля 1999 г. Трудовой кодекс Республики Беларусь, а также Декрет Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.2001г., можно сделать вывод, что в целом и по структуре, и по содержанию кодексы во многом схожи. Это объясняется тем, что все они имели общую правовую базу – Основы законодательства о труде Союза ССР. Многие его правовые институты, отдельные юридические конструкции и конкретные нормы были восприняты в первозданном либо скорректированном с учетом требований рыночной экономики виде. Тем не менее, существует ряд различий, начиная от терминологии и заканчивая наличием или отсутствием целых институтов в структуре национального трудового права каждой страны:
1. ТК Республики Беларусь использует термин «наниматель» вместо «работодатель». Кроме того, белорусский законодатель наряду с термином «трудовой договор» употребляет термин «контракт»: так, согласно Декрету Президента от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с отдельными категориями работников могут заключаться срочные контракты, снижающие уровень правовых гарантий, установленных для лиц, работающих по обычному трудовому договору (например, запрещающие досрочное расторжение контракта по инициативе работника и не указывающие причин установления условия о сроке). Заключение контракта является обязательным с руководителями государственных предприятий, государственными служащими, руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности, с научными работниками и некоторыми другими категориями.
По общему правилу, переводы на другую работу допускаются с письменного согласия работника. Ст.72.2 ТК РФ допускает временные переводы без согласия работника сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу только в чрезвычайных ситуациях (катастрофа, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, эпидемии, эпизоотии и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения). ТК Республики Беларусь допускает временные переводы (до одного месяца) без согласия работника в случаях производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, простоя. Представляется, что такие правила не в полном объеме соответствуют международным актам, в частности, Конвенциям МОТ № 29 и № 105 о принудительном труде.
Крайне удачной представляется гарантия, которая установлена ст.43 ТК Республики Беларусь: в период срока предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников работнику предоставляется один свободный день в неделю для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве без сохранения заработной платы или по договоренности с нанимателем с сохранением заработной платы.
ТК Республики Беларусь в качестве обязательного условия признания того или иного периода времени рабочим предусматривает такой признак, как обязательное присутствие работника на своем рабочем месте. Буквальное толкование такого правила создает определенные трудности, в частности, не позволяет относить к рабочему времени иные периоды, когда работник выполняет свои трудовые обязанности, но при этом не находится на своем рабочем месте (например, перерывы для обогревания и отдыха, время прохождения обязательных медосмотров и т.д.).
В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 «Об охране заработной» платы 1948 г. законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной, т.е. полная замена денег продукцией даже при наличии согласия работника не допускается. В то же время в Белоруссии допускается не только частичная, но и полная замена заработной платы натуральной оплатой по заявлению работника. В то же время следует отметить, что разработанная в 1928 г. Конвенция МОТ № 26 о процедуре установления минимальной заработной платы ратифицировала только Республика Беларусь. Кроме того, удачным представляется и способ определения денежной компенсации в случае невыплаты причитающихся при увольнении сумм: работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. При этом в российском законе формула изложена крайне сложно: платится одна трехсотая действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
В Республике Беларусь легализованы меры воздействия, которые могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания. Это такие меры как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами. Российский законодатель не поддерживает такую практику, поскольку де-факто между ними отсутствует разница: работник и меру взыскания, и меру воздействия воспринимает одинаково - как наказание за совершение дисциплинарного проступка.
На уровне Трудового кодекса в Республике Беларусь регулируется только материальная ответственность работника перед работодателем, в то время как в РФ законодательные требования предъявлены и к случаям материальной ответственности работодателя перед работником. Только белорусский законодатель обязывает работника возместить упущенную выгоду, если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей. В России упущенную выгоду (т.е. убытки в полном объеме) возмещает руководитель организации в случаях, установленных федеральными законами. Отличие также состоит и в том, что в Республике Беларусь, работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Трудовой кодекс, коллективные договоры, соглашения могут устанавливать ограниченную материальную ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине (ст. 402). В трудовом праве РФ по общему правилу, напротив, работник привлекается к ограниченной материальной ответственности, что в большей степени соответствует социальному характеру трудового права. В то же время интересным представляется норма о том, что в республике Беларусь руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители несут ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.
Нормы о трудовых спорах наиболее проработаны в Трудовом кодексе Республики Беларусь:
1) содержится примерный перечень споров, которые могут стать предметом рассмотрения в комиссии по трудовым спорам: споры об установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения; о переводе на другую работу и перемещении; об оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время; о праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда; о выплате компенсаций и предоставлении гарантий; о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника; о предоставлении отпусков; о выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.
2) При разрешении индивидуального спора в суде если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ст. 243).
3) В состав примирительной комиссии представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. При недостижении решения об этом нейтральный член комиссии в пятидневный срок назначается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
4) Законодатель Республики Беларусь в ст. 384 Трудового кодекса не только перечисляет должностных лиц, которые могут выступать в роли арбитров, но и предъявляет требования к уровню и профилю их образования, а также к опыту работы. В частности, трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет. Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров (кадровый реестр трудовых арбитров Республики Беларусь), составляются Республиканским трудовым арбитражем с учетом предложений органов государственного управления, других нанимателей, по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. В России рекомендации по кандидатурам трудовых арбитров изложены в подзаконном нормативном акте.
5) Согласно ст. 383 Трудового кодекса при невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в суд для его принудительного исполнения.
6) Существует Республиканский трудовой арбитраж, который обладает исключительной компетенцией в разрешении определенных коллективных споров. В частности, к его исключительной компетенции относятся: коллективные трудовые споры: 1) в объединениях, подчиненных Правительству Республики Беларусь; 2) об исполнении коллективных договоров и соглашений; 3) в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку; 4) возникающие при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях. По соглашению стороны могут обратиться в Республиканский трудовой арбитраж и в других случаях. При этом Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать по вопросам, относящимся к его компетенции, постановления и разъяснения, обязательные для трудовых арбитражей.
Таким образом, следует признать, что серьезные шаги Российской Федерацией и Республикой Беларусь в рамках интеграции уже сделаны, более того, в рамках ЕврАзЭС уже утверждена Концепция Основ трудового законодательства, т.е. документа, представляющего собой модель кодифицированного акта, регламентирующего трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, на которую должны ориентироваться все государства-члены сообщества при разработке и корректировке национальных Трудовых кодексов и иных актов в сфере труда и занятости. Однако при его разработке и принятии, несомненно, возникнет масса сложностей, связанных с тем, что законодательство 5 государств- участников ЕврАзЭС имеет немало национальных особенностей.
Именно поэтому предлагаем продолжить процесс интеграции путем разработки единого унифицированного документа по регулированию трудовых отношений в России и Республике Беларусь, необходимого для реализации программ Союзного государства и дальнейшей успешной интеграции государств.
Сравнительно-правовой анализ трудовых кодексов государств-членов ЕврАзЭС.
В число основных задач Евразийского экономического сообщества входит сближение и гармонизация национального законодательства и обеспечение взаимодействия правовых систем государств ЕврАзЭС с целью создания общего правового пространства в рамках Сообщества. Значимой вехой на пути интеграции стали принятые 27 апреля 2003 г. на заседании Межгосударственного Совета ЕврАзЭС Приоритетные направления развития ЕврАзЭС на 2003 - 2006 гг., которым отведена стратегическая роль в процессе становления Евразийского экономического сообщества. Цель принятия этого акта состояла в том, чтобы ускорить формирование Единого экономического пространства с использованием новых, перспективных форм и механизмов взаимодействия. Одной из основных задач названо создание благоприятных условий для свободного передвижения товаров, услуг, капитала и рабочей силы, в том числе путем унификация национального законодательства.
Правовое сопровождение экономической интеграции не в последнюю очередь обеспечивается средствами трудового права. И поскольку в каждой из стран ЕврАзЭС сформировалось и действует собственное трудовое законодательство с разным уровнем прав и гарантий работников, встал вопрос о необходимости его гармонизации в рамках Сообщества. Одним из вариантов такой гармонизации могут стать Основы трудового законодательства стран ЕврАзЭС.
После распада СССР взамен советских Кодексов законов о труде в государствах ЕврАзЭС были приняты Трудовые кодексы, отражающие произошедшие в обществе социально-экономические изменения:
· Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 г.;
· Трудовой кодекс Республики Таджикистан от 15 мая 1997 г.;
· Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.
· Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.
· Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 25 мая 2004 г.;
· Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г.
Кроме кодексов во всех странах действуют и иные законы, регламентирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, например, законы о профессиональных союзах и законы о занятости населения. Также продолжают действовать законы о коллективных договорах и социальном партнерстве (Киргизия, Таджикистан), об объединениях работодателей (Россия, Киргизия), об охране труда (Киргизия, Беларусь, Таджикистан, Узбекистан).
Характерной особенностью нормативной базы Республики Беларусь является то, что наравне с Трудовым кодексом там действует Декрет Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», в значительной мере корректирующий кодекс. Согласно Декрету допускается заключение особого рода трудового договора – срочного контракта, предусматривающего снижение уровня правовых гарантий для работников и компенсации за ухудшение правового положения работника, устанавливающего повышенную ответственность работника за неисполнение обязанностей и включающего дополнительные основания увольнения.
Современное состояние трудового законодательства в государствах-членах ЕврАзЭС характеризуется, с одной стороны, сходством, которое объясняется тем, что национальные Трудовые кодексы имели общую правовую предпосылку – Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. Сравнительный анализ Трудовых кодексов позволяет сделать вывод о том, что в целом и по структуре, и по содержанию кодексы во многом схожи, поскольку многие его правовые институты, отдельные юридические конструкции и конкретные нормы были восприняты из предыдущих КЗоТов в первозданном либо скорректированном с учетом требований рыночной экономики виде. С другой стороны, анализ действующих в странах ЕврАзЭС кодифицированных актов позволяет выявить различия, начиная с предмета правового регулирования и заканчивая особенностями регулирования труда различных категорий работников. Различаются кодексы по терминологии, уровню глубины правовой регламентации трудовых отношений, по качеству юридической техники, по степени соответствия международным стандартам труда.
1. Предмет регулирования и структура Трудовых кодексов.
Сравнительный анализ действующих Трудовых кодексов государств-членов ЕврАзЭС показал, что у них неоднородный предмет правового регулирования, т.е. набор отношений, попадающих в сферу действия трудового законодательства.
Наиболее подробным образом предмет правового регулирования устанавливается в Трудовых кодексах РФ, Кыргызской Республики и Республики Беларусь, причем в первых двух законах он практически совпадает. В ст.1 ТК РФ и ст.1 ТК Кыргызской Республики перечислены следующие общественные отношения, регулируемых трудовым законодательством: 1) трудовые; 2) по организации труда и управлению трудом; 3) трудоустройству у данного работодателя; 4) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя; 5) социальному партнерству; 6) участию работников и профсоюзов (в кодексе Кыргызской Республики – представительных органов работников и работодателей) в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 7) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 8) надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; 9) разрешению трудовых споров. ТК РФ добавляет еще один вид отношений - по обязательному социальному страхованию.
Наиболее лаконично определили предмет правового регулирования законодатели Таджикистана и Узбекистана. Согласно ст.1 ТК Республики Таджикистан это трудовые и связанные с ними отношения физических лиц, работающих по трудовому договору (контракту), а также лиц, являющихся членами либо участниками предприятий. В ст.1 ТК Республики Узбекистан законодательством о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работающих по трудовому договору (контракту).
Таким образом, практически все кодексы устанавливают, что в предмет правового регулирования входят трудовые и непосредственно связанные с трудовыми отношения (за исключением ТК Республики Узбекистан, который хоть и не провозглашает, но фактически регулирует не только трудовые, но и иные непосредственно связанные с ними отношения). Но вот объем понятия «непосредственно связанные с трудовыми отношения» различается. Так, Трудовые кодексы Республики Узбекистан и Республики Казахстан помимо других регламентируют отношения по трудоустройству населения. Кодексы Республики Таджикистан и Республики Узбекистан включают главы о государственном социальном страховании. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров регламентируются только в ТК Республики Казахстан, Российской Федерации, Кыргызской Республики. ТК Кыргызской Республики дополнительно регламентирует отношения по возмещению вреда, причиненного здоровью работника трудовым увечьем или профессиональным заболеванием.
Общими для всех Трудовых кодексов являются следующие институты трудового права:
1. Социальное партнерство.
2. Трудовой договор.
3. Рабочее время.
4. Время отдыха.
5. Оплата труда.
6. Гарантийные и компенсационные выплаты.
7. Дисциплина труда.
8. Материальная ответственность сторон трудового договора.
9. Охрана труда.
10. Трудовые споры.
Кроме того, все Трудовые кодексы содержат Общую часть (или Общие положения), в которой определяются сфера действия трудового законодательства его цели и задачи, приводятся дефиниции основных понятий (ТК Республики Казахстан, ТК Республики Беларусь, Республика Таджикистан), устанавливаются принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (с подробным освещением принципов запрещения дискриминации и запрещения принудительного труда), перечисляются источники трудового права, дается характеристика субъектов трудовых отношений, перечисляются основные трудовые права и обязанности работников и работодателей, устанавливаются правила исчисления сроков.
В Трудовых кодексах Российской Федерации, Кыргызской Республики, Республики Таджикистан и Республики Узбекистан присутствует норма о применении законодательства о труде к иностранным гражданам, лицам без гражданства.
Что касается используемых в кодексах понятий, следует признать, что на сегодняшний день даже центральные категории трудового права стран ЕврАзЭС имеют существенные различия. Во-первых, используются разные термины для обозначения одного и того же правового понятия (в большинстве стран сторона трудового договора называется «работодатель», в Беларуси – «наниматель»; локальные нормативные акты в ТК Республики Казахстан именуются «актами работодателя»). Во-вторых, законодатели вкладывают разное содержание в такие основополагающе понятия, как «минимальная заработная плата», «компенсационные выплаты», «дисциплинарный проступок» и др. По законодательству республик Узбекистана и Таджикистана работодателями признаются не только юридические лица, как в других странах, но и обособленные структурные подразделения, филиалы, представительства.
2. Источники трудового законодательства.
Все Трудовые кодексы государств-членов ЕврАзЭС содержат нормы, определяющие систему источников национального трудового права, однако степень проработанности этого вопроса различается.
Так, ТК РФ выделяет пять уровней нормативного регулирования труда (международный, федеральный, региональный, муниципальный, локальный) и называет виды правовых актов (Конституция, федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, Указы Президента и постановления Правительства, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные акты). Похожая система источников трудового права изложена в ТК Кыргызской Республики, ТК Республики Таджикистан и ТК Республики Беларусь с той лишь разницей, что в них отсутствуют региональные нормативные акты. ТК Республики Узбекистан наряду с республиканскими нормативными правовыми актами признает в качестве источников трудового права законы и иные нормативные акты Республики Каракалпакстан. Наиболее лаконичен кодекс Республики Казахстан, устанавливающий, что трудовой законодательство республики основывается на Конституции РК и состоит из законов Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов РК. ТК Республики Беларусь называет в числе источников регулирования трудовых отношений трудовые договоры.
Кроме того, Трудовые кодексы признают возможность регулирования трудовых отношений в договорном порядке (в коллективных договорах и соглашениях, трудовом договоре), устанавливая недопустимость включения в договоры условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством.
Все кодексы признают общепризнанные принципы и нормы международного права частью национальной правовой системы и устанавливают приоритет международных договоров перед национальным законодательством.
3. Социальное партнерство.
Не все государства-члены ЕврАзЭС используют термин «социальное партнерство» и выделяют институт социального партнерства, обособляя правовые нормы в отдельной главе Трудового кодекса. Так, ТК Республики Узбекистан называет главу «Представительство работников и работодателей», а ТК Республики Таджикистан – «Трудовой коллектив. Представительство интересов работников». ТК Узбекистана называет в ст.19 трудовой коллектив субъектом трудовых отношений, а ТК Кыргызской Республики уточняет, что представительные органы работников и работодателей являются субъектами коллективных трудовых отношений (ст.21), правда не давая определение этому виду отношений. Выделяет коллективные трудовые отношения и ТК Республики Беларусь.
Во всех Трудовых кодексах признается возможность избрания работниками иного (помимо профессионального союза) представительного органа работников.
Отдельными главами в Трудовых кодексах устанавливается порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, а также примерное содержание этих договорных актов (кроме ТК Республики Таджикистан, который гласит, что порядок разработки, заключения и действия коллективных договоров устанавливаются Законом Республики Таджикистан).
4. Трудовой договор.
Во всех Трудовых кодексах государств-членов ЕврАзЭС институт трудового договора формируется по примерно одинаковой схеме (характеристика трудового договора – заключение трудового договора – изменение трудового договора - прекращение трудового договора).
В основном, законодатели стран ЕврАзЭС пользуются одинаковой терминологией при формулировании правовых норм института трудового договора, хотя есть и отличия. Так, ТК Республики Беларусь использует термин «наниматель» вместо «работодатель». Кодекс Республики Таджикистан использует двойную терминологию – «трудовой договор (контракт)». Согласно Декрету Президента от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с отдельными категориями работников могут заключаться срочные контракты, снижающие уровень правовых гарантий, установленных для лиц, работающих по обычному трудовому договору (например, запрещающие досрочное расторжение контракта по инициативе работника). Заключение контракта является обязательным с руководителями государственных предприятий, государственными служащими, руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности, с научными работниками и некоторыми другими,
Все кодексы предъявляют требования к содержанию трудового договора. В ТК РФ, ТК Республики Беларусь, ТК Кыргызской Республики выделяют сведения и условия трудового договора, причем последние делятся на обязательные и дополнительные. ТК Республики Таджикистан и ТК Республики Узбекистан определяют только перечень условий трудового договора. Все Трудовые кодексы требуют включения в трудовой договор следующих условий: место работы, трудовая функция, дата начала работы и срок его действия, если заключается договор на определенный срок, условия оплаты труда. ТК РФ добавляет следующие обязательные условия трудового договора: режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие особый характер работы и условие об обязательном социальном страховании. ТК Республики Беларусь в качестве обязательных условий требует включать в трудовой договор права и обязанности работника и работодателя и ответственность сторон. Перечень условий трудового договора не носит закрытого характера, все кодексы допускают включение иных условий по соглашению сторон, а некоторые законодательные акты даже перечисляют возможные дополнительные условия трудового договора – об испытательном сроке, об обязанности отработать после обучения, если оно производилось за счет средств работодателя, о неразглашении охраняемой законом тайны (ТК Республики Беларусь, ТК РФ, ТК Республики Казахстан).
Заключение трудового договора. Трудовые кодексы (кроме ТК Республики Таджикистан) предусматривают правило о том, что трудовые договоры заключаются в письменной форме в двух экземплярах – по одному каждой из сторон. В Таджикистане трудовой договор может заключаться как в устной, так и в письменной форме, а контракт только в письменной форме.
Возможности заключения срочного трудового договора кодексы, как правило, ограничивают. В ТК РФ установлен открытый перечень оснований заключения срочного трудового договора (19 позиций с уточнением, что и другие федеральные законы могут устанавливать случаи заключения трудового договора). В ТК Кыргызской Республики соответствующий перечень состоит из 13 пунктов. Кодексы других республик не содержат перечней оснований заключения срочного трудового договора, ограничиваясь абстрактными формулировками о том, что срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника (Узбекистан, Таджикистан, Беларусь). ТК Республики Казахстан допускает возможность немотивированного заключения срочного трудового договора сроком не менее 1 года (ст.29). В Республике Беларусь разрешается заключать срочные контракты без указания причин установления условия о сроке (Декрет Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Трудовые кодексы Кыргызской Республики, Республики Беларусь и Республики Казахстан устанавливают правило о недействительности трудового договора, в ТК Казахстана и Кыргызстана уточняется, что трудовой договор признается недействительным судом (ст.39 и ст.60 соответственно). Здесь же содержится необходимая для решения ряда вопросов гарантия: признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работников права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни отпуска, иные выплаты и льготы.
Кодексы устанавливают различные перечни документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю. Общими для всех стран являются следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка (или документ, подтверждающий трудовую деятельность – по ТК Республики Казахстан), документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний, документ воинского учета, документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования. ТК Республики Казахстан также требует вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства) и копии свидетельства о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода. Республика Беларусь добавляет направление в счет брони, заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии о состоянии здоровья (для инвалидов), декларацию о доходах и имуществе. Перечень документов, предусмотренный ТК РФ, включает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а в Кыргызской Республике – удостоверение социальной защиты.
Все кодексы называют трудовую книжку в качестве основного документа о трудовой деятельности работника. ТК Республики Казахстан содержит важное правило о том, что является документом, подтверждающим трудовую деятельность работника кроме трудовой книжки: трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения, выписки из актов работодателя, подтверждающие возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора, выписки из ведомости выдачи заработной платы, послужной список (перечень сведений о работе, подписанный работодателем и заверенный печатью или нотариально), архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника (ст.34). Это полезное правило было бы целесообразно воспринять и другим государствам ЕврАзЭС.
Трудовые кодексы регламентируют несколько вариантов изменения трудового договора: перевод, перемещение (по ТК Республики Узбекистан – изменение рабочего места), изменение определенных сторонами условий трудового договора (или условий труда).
В понятие «перевод» законодатели вкладывают разный смысл. Согласно ст.72.2 ТК РФ перевод на другую работу – это: а) изменение трудовой функции работника; б) изменение структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре); в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По ТК Республики Казахстан (ст.41) переводом считается: а) изменение работы (трудовой функции); б) поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда, обусловленные трудовым договором; в) перевод в обособленное структурное подразделение работодателя; г) перевод в другую местность вместе с работодателем. Согласно ст.30 ТК Республики Беларусь переводом признается: а) поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре; б) поручение работу у другого нанимателя; в) поручение работы в другой местности. В Таджикистане переводом считается: а) поручение работы по другой специальности, квалификации, должности; б) поручение работы, при выполнении которой существенно изменяются условия труда, обусловленные соглашением сторон; в) перевод на другое предприятие либо в другую местность (ст.35). В соответствии со ст.69 ТК Кыргызской Республики перевод – это: а) изменение трудовой функции; б) изменение существенных условий трудового договора; в) перевод на постоянную работу в другую организацию; г) перевод в другую местность вместе с организацией. В ст.92 ТК Республики Узбекистан перевод определяется как поручение работы по другой специальности, квалификации, должности.
В отличие от перевода перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение либо поручение работы на другом механизме, агрегате (без изменения трудовой функции) допускается без согласия работника (ст.72.1 ТК РФ, ст.47 ТК Республики Казахстан, ст.31 ТК Республики Беларусь, ст.91 ТК Республики Узбекистан, ст.35 ТК Республики Таджикистан, ст.70 ТК Кыргызской Республики).
Третий вариант изменения трудового договора – изменение определенных сторонами условий трудового договора (по законодательству РФ) или изменение условий труда (по законодательству Казахстана). Кодексы устанавливают следующие гарантии для работников: 1) такие изменения могут иметь место лишь в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (ТК РФ), сокращения объемов работ, продукции, услуг (Кыргызская Республика), обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (Беларусь); 2) работодатель обязан предупредить работников письменно не менее чем за два месяца (в Беларуси, Казахстане и Кыргызстане – за один месяц). Все кодексы допускают возможность прекращения трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы на новых условиях.
Прекращение трудового договора. Трудовые кодексы государств ЕврАзЭС регламентируют вопросы прекращения трудового договора, устанавливая, как правило, закрытый перечень оснований прекращения и порядок увольнения работников, включая общие и специальные (для отдельных категорий работников) гарантии при увольнении.
Большинство оснований прекращения трудового договора совпадает: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, инициатива работника, инициатива работодателя, обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Право работника на расторжение срочного трудового до истечения его срока ограничено в Республике Таджикистан (согласно ст.45 ТК работник может уволиться по собственному желанию только при наличии уважительной причины) и в Республике Беларусь (срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам – ст.41 ТК Республики Беларусь). Более того, в Беларуси согласно Декрету Президента от 26 июля 1999 г. лица, заключившие срочный контракт, не могут расторгнуть его досрочно по собственному желанию. В ст.82 ТК Кыргызской Республики предусмотрено правило, также по сути ограничивающее возможность расторжения срочного трудового договора до истечении его срока: при расторжении срочного трудового договора по инициативе работника без уважительных причин работодатель вправе потребовать от работника компенсации в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем размера среднемесячной заработной платы. Два кодекса предусматривают возможность установления в срочном трудовом договоре условия о выплате неустойки при досрочном его прекращении (ст.104 ТК Республики Узбекистан, ст.52 ТК Республики Таджикистан).
Все кодексы предусматривают обязанность работника предупредить о предстоящем увольнении работодателя, но сроки установлены разные: в ТК РФ, Таджикистана, Узбекистана, Кыргызстана это 2 недели, в ТК Беларуси и Казахстана – один месяц.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается, как правило, лишь по основаниям, перечисленным в Трудовых кодексах. Кодексы насчитывают различное количество таких оснований: от шести в ТК Республики Узбекистан (ст.100) до восемнадцати в ТК Республики Казахстан (ст.54). Большинство оснований совпадают, но есть и особенности, установленные в отдельных кодексах. Так, например, ст.100 ТК Республики Узбекистан устанавливает, что перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора работника, определяется правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия, положениями и уставами о дисциплине. Т.е. по сути, допускается установление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в локальном нормативном акте.
Не все основания прекращения трудового договора соответствуют международным принципам трудового права. Например, такое основание, как неявка на работу более двух (п.17 ст.54 ТК Республики Казахстан) или четырех (п.6 ст. 42 ТК Республики Беларусь, п.5 ст.46 ТК Республики Таджикистан) месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, носит дискриминационный характер.
5. Рабочее время.
Трудовые кодексы государств-членов ЕврАзЭС по-разному определяют понятие «рабочее время», в ряде случаев устанавливая дополнительные признаки. Так, ТК Республики Беларусь в качестве обязательного условия признания того или иного периода времени рабочим предусматривает такой признак, как обязательное присутствие работника на своем рабочем месте. Буквальное толкование такого правила создает определенные трудности, в частности, не позволяет относить к рабочему времени иные периоды, когда работник выполняет свои трудовые обязанности, но при этом не находится на своем рабочем месте.
Национальное законодательство Российской Федерации и Республики Казахстан помимо периодов времени, в течение которых работник должен выполнять трудовую функцию, к рабочему времени относят и некоторые иные периоды. В ТК Республики Казахстан вообще отсутствует определение понятия «рабочее время».
Анализ положений, устанавливающих нормальную продолжительность рабочего времени, позволяет отметить, что в ряде государств допускается установление нормальной продолжительности рабочего времени коллективным договором либо трудовым договором, при этом такая продолжительность может быть менее сорока часов в неделю. Так, например, ТК Кыргызской Республики допускает установление в индивидуально-договорном порядке меньшей продолжительности рабочего времени. ТК Республики Казахстан закрепляет правило, согласно которому в трудовых и коллективных договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени.
Правовое регулирование сокращенной продолжительности рабочего времени во всех государствах–членах ЕврАзЭС имеет общий подход, согласно которому указанная гарантия предоставляется работникам с пониженной трудоспособностью (инвалиды), работникам, не достигшим возраста 18 лет, а также работникам, имеющим особый характер работы. Различие в правовом регулировании заключается, прежде всего, в установлении продолжительности сокращенного рабочего времени. Между тем, нельзя не отметить, что только законодательство Республики Узбекистан в отличие от других стран предусматривает возможность сокращения продолжительности рабочего времени женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и работающим в организациях, финансируемых из бюджета.
Одним из оснований установления работникам сокращенной продолжительности рабочего времени является выполнение работником работы, имеющей особый характер. Национальные трудовые кодексы по-разному подходят к определению понятия «особый характер работы», под которым в ряде случаев понимаю работу, связанную с повышенным эмоциональным, нервным и умственным напряжением (Таджикистан, Узбекистан, Кыргызстан), в других случаях вообще не устанавливая каких-либо признаков, позволяющих относить ту либо иную работу к работе, имеющей особый характер (Российская Федерация).
Также на национальном уровне установлены правила работы на условиях неполного рабочего дня. Неполный рабочий день может устанавливаться как непосредственно при трудоустройстве работника, так и впоследствии после заключения трудового договора. Такое правило учитывается не всеми государствами, в частности, ТК Республики Казахстан предусматривает, что неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон в трудовом договоре, при этом возможность установления неполного рабочего времени после заключения трудового договора прямо не закреплена. Кроме того, трудовым законодательством государств-членов ЕврАзЭС устанавливается неодинаковый подход к определению категорий работников, которым работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. Следует учесть, что обязанность устанавливать неполное рабочее время инвалидам, беременным женщинам и иным лицам с семейными обязанностями, в том числе лицам, осуществляющими уход за больными членами семьи, продиктована требованиями международных трудовых стандартов. Только ТК Республики Беларусь предусматривает обязанность установления работодателем неполного рабочего времени иным категориям работников, перечень которых закрепляется в социально-партнерских соглашениях.
Анализ трудового законодательства государств ЕврАзЭС позволил выявить ряд отличий в правовом регулировании ненормированного рабочего дня. Если в большинстве государств (за исключением республик Узбекистан и Казахстан, где законодательство вообще не предусматривает возможности привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня) нормативными актами закрепляется перечень категорий работников, которым работодатель может устанавливать такой режим работы, то ТК Республики Беларусь устанавливает обратное правило, согласно которому Правительством Республики утверждается перечень категорий работников, которым ненормированный рабочий день не устанавливается. Кроме того, ТК Республики Беларусь уточняет, что работники могут привлекаться к выполнению работ на условиях ненормированного рабочего дня по устному приказу (распоряжению) работодателя.
Различие в правовом регулировании сверхурочных работ заключается, прежде всего, в неодинаковом порядке привлечения к ней работников. Если в таких государствах, как Россия, Беларусь, Казахстан привлечение к сверхурочным работам возможно по соответствующим основаниям, как с согласия работника, так и без такового, то в республиках Кыргызстан, Таджикистан и Узбекистан сверхурочные работы без согласия работника не допускаются. Не всеми государствами-участниками ЕврАзЭС обеспечивается ограничение сверхурочных работ путем законодательного установления предельного количества часов, которое может быть проработано в течение определенного периода времени. Так, например, ТК Кыргызской Республики устанавливает, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд, при этом предельное количество часов сверхурочных работ за определенный период (год, квартал, месяц и т.д.) не установлено. В ряде государств (Таджикистан, Казахстан, Узбекистан) количество сверхурочных работ зависит от условий труда работников.
6. Время отдыха.
Правовое регулирование времени отдыха в государствах – членах ЕврАзЭС включает регламентацию различных его видов. Однако если законодательство большинства стран в кодифицированных нормативных актах о труде устанавливает закрытый перечень видов времени отдыха, то в ТК Республики Беларусь и ТК Республики Узбекистан такая классификация отсутствует, что заставляет правоприменителя самостоятельно дифференцировать виды времени отдыха путем детального анализа отдельных нормативных положений базовых законов о труде.
Общеустановленным видом времени отдыха является перерыв в течение рабочего дня (смены), предоставляемый работникам по различным основаниям. Одним из таких видов перерыва является перерыв для отдыха и питания, не включаемый в рабочее время. Основное различие в нормативном регулировании названных перерывов является их неодинаковая продолжительность. В законодательстве России, Кыргызстана, Казахстана и Таджикистана установлена минимальная и предельная продолжительность перерыва для отдыха и питания (от 20 минут до 2 часов). ТК республик Узбекистан и Таджикистан решение вопросов о продолжительности перерыва для отдыха и питания относят к ведению коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности или соглашения между сторонами трудового договора.
Другим видом времени отдыха, гарантированного трудовым законодательством большинства государств-членов ЕврАзЭС, является ежедневный (междусменный отдых), под которым понимается продолжительность отдыха между окончанием работы и ее началом на следующий день. Следует отметить, что законодательное установление такого перерыва в работе хоть и характерно для большинства государств (за исключением Республики Беларусь), лишь ТК республик Казахстан, Таджикистан, и Узбекистан устанавливают требование к продолжительности такого отдыха, которая не может быть менее 12 часов.
Общим для всех стран является закрепление порядка и особенностей предоставления работникам выходных дней (еженедельного непрерывного отдыха). В большинстве стран предоставление такого вида отдыха, в частности количество его дней, зависит от продолжительности рабочей недели (пятидневная или шестидневная). Основное отличие в законодательном закреплении порядка предоставления еженедельного непрерывного отдыха заключается в установлении правил привлечения работников к работе в выходные дни. Различаются перечни категорий работников, привлечение к работе которых допускается в нерабочие праздничные дни. При этом устанавливаются различные процедуры привлечения: без письменного согласия работников, с письменного согласия работников, с согласия представительного органа работников, с письменного согласия работников и представительного органа. ТК Республики Узбекистан не устанавливает перечня оснований, при которых допускается привлечение работников в выходные дни, оставляя данный вопрос для решения в коллективном договоре либо в случае его отсутствия – соглашении между работодателем и представительным органом работников. Трудовые кодексы РФ, Республики Беларусь и Республики Казахстан допускают возможность привлечения работников в выходные дни без их письменного согласия при наличии определенных обстоятельств: это случаи предотвращения или устранения последствий чрезвычайных ситуаций, предотвращение несчастных случаев, повреждения и порчи имущества, а также необходимость выполнения работ в условиях чрезвычайного положения или иных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь и здоровье населения или его части.
Правила привлечения работников к работе в нерабочие праздничные дни имеют как сходства, так и различия. Трудовые кодексы республик Беларусь, Таджикистан и Узбекистан, устанавливая случаи привлечения работников к работе в праздничные дни, не закрепляют перечня категорий работников, которые не могут привлекаться к такой работе. Кодексы России и Кыргызстана объединяют правила привлечения работников в праздничные дни с правилами привлечения работников к работе в выходные дни и устанавливают для обоих случаев либо единый перечень работников, привлечение которых к труду в такие дни ограничивается, либо единый перечень оснований, при которых допускается работа в выходные и праздничные дни.
Сравнительный анализ законодательств государств - членов ЕврАзЭС о времени отдыха позволяет выделить еще одно существенное отличие, которое касается прав работников в случае совпадения выходного и нерабочего праздничного дня. В Российской Федерации и Кыргызской Республике при таком совпадении выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Законы других государств такой гарантии не предусматривают.
Одним из наиболее значимых видов времени отдыха является ежегодный оплачиваемый отпуск. Общий подход всех стран заключается, прежде всего, в установлении гарантии предоставления отпуска, минимального периода работы, дающего права на ежегодный оплачиваемый отпуск, закреплении минимальной продолжительности отпуска, способа исчисления стажа работы, дающего права на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также порядка деления ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Кроме того, законодательство всех стран предусматривает правило о том, что число нерабочих праздничных дней, приходящихся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число дней такого отпуска не включается.
Различия в правовом регулировании ежегодного оплачиваемого отпуска заключается, в первую очередь, в установлении неодинаковой его продолжительности. Если в большинстве стран продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях и равна 24 календарным дням (Казахстан, Таджикистан, Беларусь) либо 28 календарным дням (Россия, Кыргызстан), в Республике Узбекистан продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска равна 15 рабочим дням. В национальных законодательствах стран ЕврАзЭС неодинаково решен вопрос и о минимальной продолжительности работы, дающей право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в первый год работы. Такой период составляет 6 месяцев (Беларусь, Россия, Узбекистан), 11 месяцев (Кыргызстан, Таджикистан), а в ТК Республики Казахстан минимальная продолжительность работы, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы, вообще не устанавливается. Не все национальные законодательства, допуская возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, предусматривают минимально необходимую продолжительность одной из частей такого отпуска. В случае разделения отпуска на части кодексы требуют, чтобы продолжительность одной из его частей была не менее 12 рабочих дней (Узбекистан) или 14 календарных дней (Таджикистан, Кыргызстан, Российская Федерация, Беларусь). ТК Республики Казахстан вообще не устанавливает минимальной продолжительности одной из частей ежегодного оплачиваемого отпуска в случае его разделения на части.
7. Оплата труда.
Получение работником заработной платы за выполнение трудовой функции – один из признаков трудового отношения. Именно поэтому все государства–участники ЕврАзЭС в Трудовых кодексах особое внимание уделяют заработной плате.
Законодательства большинства стран, за исключением республик Таджикистан и Узбекистан, формулируют определение понятия «заработная плата». Так. Ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь указывает, что заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. В Трудовых кодексах республик Кыргызстан и Казахстан дается определение двум понятиям – «заработная плата» и «оплата труда». В ТК Республики Казахстан оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя; заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовой кодекс России слова «заработная плата» и «оплата труда работника» использует как слова-синонимы и понимает под заработной платой (оплатой труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
В каждой стране одной из государственных гарантий по оплате труда выступает запрет выплачивать работникам заработную плату в меньшем размере, нежели установленный в стране минимальный размер оплаты труда. Определение понятия «минимальная заработная плата» (или «минимальный размер оплаты труда») содержится не во всех кодексах, что не может негативным образом не сказаться на защите прав работников. В Таджикистане минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных выплат работнику работодателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении им установленных трудовых обязанностей. В Республике Беларусь – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. В Узбекистане отдельного определения минимальной заработной платы нет, однако указывается, какие выплаты не включаются в минимальную заработную плату - доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, повышенная оплата при отклонении от нормального рабочего времени, а также районные коэффициенты. В России в настоящий момент отсутствует определение минимального размера оплаты труда, а в Казахстане вводится такое понятие как «минимальный стандарт оплаты труда» (МСОТ) - гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов. Нормы международного права не содержат определения минимального размера оплаты труда, поэтому государства делают это самостоятельно.
Размер МРОТ в государствах ЕврАзЭС различен, как различна и методика его установления. Так, в России минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне и утверждается федеральным законом, но каждый субъект РФ вправе разработать и принять региональное соглашение, устанавливающее собственную величину МРОТ. В Таджикистане размер минимальной заработной платы устанавливается Президентом Республики Таджикистан. Минимальный размер оплаты труда устанавливается за неквалифицированный труд одновременно на всей территории Кыргызской Республики законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В кодексе Республики Казахстан минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентах, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.
В большинстве стран особое внимание обращается на невозможность изменения условия трудового договора об оплате труда в худшую сторону либо устанавливается достаточно сложная процедура такого изменения. Например, в Трудовом кодексе Таджикистана сказано, что изменение условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, запрещается без его согласия. В порядке исключения такое изменение возможно при изменении в технологии производства и организации труда, когда прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены. О предстоящем изменении условий оплаты труда работник должен быть предупреждён не позднее, чем за два месяца. Аналогичное правило действует в Узбекистане.
Заработная плата в государствах-членах ЕврАзЭС выплачивается каждый полмесяца (только в Казахстане она выплачивается один раз в месяц). Конкретные сроки устанавливаются либо в локальных нормативных актах, либо в трудовом договоре.
Все страны разрешают частичную выплату зарплаты в натуральной форме, при этом заменить натуральной формой оплаты с согласия работника можно не более 20% заработной платы. В то же время в Республике Беларусь допускается не только частичная, но и полная замена заработной платы натуральной оплатой по заявлению работника, что противоречит ст.4 Конвенции МОТ «Об охране заработной платы» (1949 г.), допускающей лишь частичную выплату заработной платы в натуральной форме.
В Трудовых кодексах по-разному решен вопрос об ответственности работодателей за задержку выплаты работникам заработной платы. В Таджикистане работодатель обязан дополнительно выплатить работнику средства в размере учетной ставки банковского процента, существующего в месте выполнения работы на день выплаты, за каждый день задержки. В Белоруссии в случае невыплаты причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. В Узбекистане в коллективном договоре может быть предусмотрена ответственность работодателя за задержку по его вине оплаты труда работнику по сравнению с установленными сроками. Трудовой кодекс Кыргызстана при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат обязывает работодателя выплатить работнику дополнительно за каждый просроченный календарный день 0,15 процента от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета, а при нарушении работодателем срока выплаты расчета при увольнении работодатель обязан выплатить дополнительно за каждый просроченный календарный день 0,5 процента от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета. В Казахстане при задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты. В России компенсация рассчитывается по формуле: 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от задержанной суммы за каждый день просрочки по день расчета включительно. Причем в России работодатель привлекается к ответственности даже при отсутствии его вины в задержке выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
8. Гарантии и компенсации.
Трудовые кодексы всех государств–членов ЕврАзЭС содержат отдельные главы, посвященные гарантиям и компенсациям, предоставляемым работникам. В некоторых кодексах данные главы занимают большой объем и достаточно детально определяют условия предоставления гарантий и компенсаций, в других вопрос о гарантиях и компенсация решается достаточно схематично.
Случаи предоставления работникам гарантий и компенсаций во многом совпадают: во всех странах гарантии и компенсации предоставляются при выполнении государственных или общественных обязанностей, при направлении в служебную командировку, при донорстве крови и ее компонентов, при переезде на работу в другую местность, при использовании личного имущества работника в интересах работодателя, при направлении работника на медицинский осмотр.
Устанавливаются и особые случаи предоставления гарантий и компенсаций, не имеющие всеобщей правовой регламентации: гарантии работникам, уволенным в связи с призывом на военную службу, зафиксированы в кодексах Таджикистана и Кыргызстана; в Белоруссии установлены гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственные органы, а также для работников-изобретателей и рационализаторов; в Узбекистане особо выделены гарантии при выполнении обязанностей в интересах работодателя и трудового коллектива, а также гарантии при совершении работником действий в интересах общества; в Казахстане гарантии предусмотрены для работника, осуществляющего трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска.
9. Дисциплина труда.
Трудовые кодексы всех стран ЕврАзЭС содержат главы, посвященные правовому регулированию дисциплины труда. Определение понятия «трудовая дисциплина» дается только в Трудовых кодексах трех стран ЕврАзЭС. Согласно ТК Республики Казахстан трудовая дисциплина - это надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами, т.е. получается, что соблюдение трудовой дисциплины - обязанность не только работников, но и работодателя. Законодатель Республики Беларусь под трудовой дисциплиной понимает не только надлежащее выполнение работниками своих обязанностей, но и обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку (ст.193). В РФ используется термин «дисциплина труда», подразумевающий подчинение работника правилам поведения, которые определяются кодексом и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.
Каждый кодекс содержит перечень документов, которые регулируют трудовой распорядок. В кодексах пяти стран перечень данных документов совпадает: это правила внутреннего трудового распорядка, а также уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников. В Республике Беларусь данный перечень дополнен коллективным договором, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности) и графиками отпусков.
Главными методами укрепления трудовой дисциплины выступают методы поощрения и применение дисциплинарных взысканий.
Что касается применения мер поощрения, то некоторые кодексы перечисляют меры поощрения, которые работодатель может применить к работнику за успехи в работе, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения. Традиционно это объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой (Трудовые кодексы РФ, Кыргызстана, Таджикистана). Законодатели других стран (Беларуси, Казахстана, Узбекистана) изначально отказались от закрепления в кодексах видов мер поощрения, отнеся этот вопрос к компетенции работодателя.
Нормы о привлечении работников к дисциплинарной ответственности в ряде случаев обладают своеобразием. В целом, виды дисциплинарных взысканий, налагаемых на работника за нарушение трудовой дисциплины, в странах ЕврАзЭС совпадают: в качестве общих взысканий можно выделить замечание, выговор и увольнение. Однако в Казахстане добавляется строгий выговор, в Узбекистане вместо замечания установлен штраф в размере не более 30 % среднего месячного заработка (только в этой республике в качестве дисциплинарного взыскания фигурирует материальное наказание). Кроме того, в Республике Беларусь легализованы меры воздействия, которые могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания. Это такие меры как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие. Виды и порядок применения таких мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Количество оснований прекращения трудового договора, которые являются взысканиями за нарушение трудовой дисциплины, различается: в Узбекистане только два основания прекращения трудового договора являются взысканиями, в то время как в Казахстане этих оснований насчитывается девять.
10. Материальная ответственность сторон трудового договора.
Раздел, посвященный материальной ответственности сторон трудового договора, имеется во всех Трудовых кодексах государств – членов ЕврАзЭС. В то же время они различаются по объему: в России, Кыргызстане и в Узбекистане он состоит из трех глав («Общие положения», «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю», «Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику и его имуществу»), в остальных кодексах – по одной главе, предусматривающей материальную ответственность работника.
Материальная ответственность как правовой институт базируется на следующих принципах, закрепленных в кодексах стран ЕврАзЭС:
1) только законодательные акты могут устанавливать порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;
2) на договорном уровне условие о материальной ответственности может быть конкретизировано, но в любом случае договорная ответственность работодателя перед работником не должна быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено кодексом или иными законами;
3) прекращение трудового договора не освобождает сторону от обязанности возместить ущерб, причиненный противоположной стороне трудового договора в период существования трудовых отношений.
Законодатели большинства стран ЕврАзЭС выделяют две разновидности материальной ответственности: материальная ответственность работника перед работодателем и материальная ответственность работодателя перед работником. Исключение составляет Республика Беларусь, в которой правовому регулированию подлежит только материальная ответственность работника перед работодателем.
Условия привлечения стороны к материальной ответственности также одинаковы: причинение ущерба, противоправное поведение, причинно-следственная связь между поведением и возникшим ущербом, вина. В то же время российский законодатель устанавливает одно исключение – не имеет значения отсутствие вины работодателя, если произошла задержка выплаты заработной платы или иных сумм, причитающихся работнику.
Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику и его имуществу.
Ущерб, причиненный действиями работодателя, всегда подлежит возмещению в полном объеме. В Трудовых кодексах перечисляются основания для привлечения работодателя к материальной ответственности. В Республике Таджикистан возмещению подлежит ущерб, возникший у работника в результате незаконного лишения возможности трудиться и в случае причинения ущерба его имуществу. Кроме названных в Кыргызской Республике добавляется возможность требовать от работодателя возмещения причиненного морального вреда, в России - ответственность за задержку выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. В Трудовом кодексе республик Казахстан и Узбекистан к случаю материальной ответственности работодателя перед работником отнесен вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника. Ст. 164 ТК Республики Казахстан закрепляет правило, согласно которому работодатель обязан возместить вред в объеме, предусмотренном гражданским законодательством Республики Казахстан (В России порядок возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью работника, также регулируется нормами гражданского законодательства и отдельного федерального закона о социальном страховании работников). В Узбекистане же, напротив, вопрос о возмещении вреда, причиненного работнику в процессе его трудовой деятельности, подробно регулируется Трудовым кодексом.
Анализ такого основания материальной ответственности работодателя перед работником, как незаконное лишение возможности трудиться, выявил следующие особенности, присущие каждой стране.
В Казахстане, помимо традиционных случаев (незаконное увольнение, перевод на другую работу, отстранение от работы), выделяется такой случай, как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора. Кроме того, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, согласованными с представителями работников, могут быть установлены дополнительные случаи возмещения работодателем ущерба, причиненного незаконным лишением работника возможности трудиться.
В Таджикистане и Кыргызстане особым основанием материальной ответственности работодателя является распространение любым способом порочащих работника сведений, при условии, если уволенный испытывал затруднения в поступлении на другую работу.
В Узбекистане перечень случаев незаконного лишения работодателем работника возможности трудиться не является исчерпывающим.
В России и Кыргызстане к случаям ответственности работодателя относятся задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также отказ от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Что касается возмещения причиненного морального вреда, то по общему правилу он возмещается в денежной форме и только законодательство Республики Узбекистан позволяет его возместить в иной материальной форме.
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.
Работник возмещает причиненный работодателю прямой действительный ущерб. Законодатели всех стран ЕврАзЭС закрепили его определение, которое является идентичным. Исключение составляет Республика Беларусь, в Трудовом кодексе которой только упоминается, что при определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб. И только белорусский законодатель обязывает работника возместить упущенную выгоду, если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей. В России упущенную выгоду (т.е. убытки в полном объеме) возмещает лишь руководитель организации в случаях, установленных федеральными законами.
Обстоятельства, освобождающие работника от ответственности, в странах ЕврАзЭС отличаются по количеству: так, в Республике Беларусь только нормальный производственно-хозяйственный риск освобождает от ответственности; в Республике Узбекистан добавляется непреодолимая сила, крайняя необходимость и необходимая оборона; в России, Казахстане и Кыргызстане дополнительным к вышеперечисленным обстоятельствам выступает неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. А в Трудовом кодексе Республики Таджикистан и вовсе отсутствует указание на обстоятельства, освобождающие работника от материальной ответственности.
Все законодатели выделяют два вида материальной ответственности работника: полная и ограниченная. По общему правилу, все страны ЕврАзЭС, за исключением Республики Беларусь, разрешают работодателю привлекать работника к ограниченной материальной ответственности. В Республике Беларусь, напротив, работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Трудовой кодекс, коллективные договоры, соглашения могут устанавливать ограниченную материальную ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине (ст. 402 ТК Республики Беларусь).
К полной материальной ответственности работники могут быть привлечены только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными законами. Количество случаев наступления полной материальной ответственности различается - минимальное (5 случаев) - в Республике Казахстан, максимальное – в Таджикистане и Кыргызстане (9 случаев). До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Расследование проводит комиссия, а работник по факту выявления причиненного ущерба должен представить объяснительную.
Страны ЕврАзЭС, за исключением Республики Казахстан, выделяют 3 способа возмещения ущерба, причиненного работником: добровольный, судебный и внесудебный через удержание суммы ущерба из заработной платы работника. В кодексе Республики Казахстан внесудебный способ возмещения ущерба отсутствует.
Для издания приказа об удержании из заработной платы работника необходимой денежной суммы работодателю дается от двух недель (республики Таджикистан, Беларусь) до одного месяца (остальные страны). Размер ежемесячных удержаний из заработной платы для возмещения ущерба также различается: в Таджикистане, России, Белоруссии по общему правилу размер удержаний составляет 20%, а в Узбекистане - 50%.
11. Индивидуальные трудовые споры.
Трудовые кодексы всех стран ЕврАзЭС содержат отдельные главы, посвященные правовому регулированию индивидуальных трудовых споров. В целом, государства достаточно одинаково регламентируют порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, но в то же время имеются и определенные отличия.
Все Трудовые кодексы стран ЕврАзЭС в качестве органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров называют комиссию по трудовым спорам (в Республике Казахстан – согласительная комиссия) и суды. Работник сам вправе выбрать, куда он будет обращаться за разрешением конфликта - в суд или в комиссию по трудовым спорам.
В то же время в ряде случаев законодатели предусматривают особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Например, в Кыргызской Республике установленный кодексом порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на работников, занимающих выборные оплачиваемые должности в общественных организациях (ст. 413). В Республике Беларусь в разрешении трудовых споров между работниками - гражданами Республики Беларусь, работающими в дипломатических представительствах и консульских учреждениях, и этими представительствами и консульскими учреждениями участвует республиканский орган государственного управления в области иностранных дел.
Сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров также имеют определенные различия. Общими являются сроки у России, республик Беларусь, Кыргызстан, Узбекистан (3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки). Особенности имеются в республиках Казахстан и Таджикистан. В частности, в Казахстане сроки для обращения за защитой увеличены до 1 года (если спор касается увольнения, то работнику для защиты своих прав вместо 1 месяца дается три). Кроме того, закреплено правило о том, что исковая давность на взыскание заработной платы не распространяется. В Республике Таджикистан (ст. 199), во-первых, сроки для обращения за защитой названы сроками давности (исковой давности), а, во-вторых, сроки прямо дифференцированы в зависимости от того, в какой орган по рассмотрению индивидуального трудового спора обращается работник: для обращения в КТС дано 3 месяца, для обращения в суд – 3 года, за исключением споров о восстановлении на работе (в этом случае дается 1 месяц).
Каждое государство ЕврАзЭС в Трудовом кодексе установило перечень разногласий между работником и работодателем, которые при наличии в организации комиссии по трудовым спорам, тем не менее, могут быть рассмотрены только судом. В основном, эти споры связаны с восстановлением на работе, независимо от основания прекращения трудового договора; изменением даты и формулировки причин увольнения; оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; возмещением ущерба, причиненного работникам повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей; возмещением работником материального ущерба, причиненного имуществу предприятия.
Споры, рассматриваемые в судебном порядке, также имеют и определенную специфику в зависимости от страны. Так, в Кыргызстане в суде рассматриваются споры по заявлениям работников на требование работодателя о перезаключении бессрочного трудового договора на срочный, если характер работы и условия труда не изменились; в Республике Беларусь это заявления работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав; в Республике Таджикистан это споры о перезаключении срочного трудового договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если в законе или договоре закреплено преимущественное право на его продление; о защите трудовой чести, достоинстве и деловой репутации работника и о возмещении причиненного в связи с этим ему материального и морального ущерба.
В Республике Казахстан все индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены как согласительной комиссией, так и судами.
12. Коллективные трудовые споры.
Страны, входящие в состав ЕврАзЭС, формулируя определение коллективного трудового спора, акцентируют свое внимание на сторонах спора и предмете разногласий.
В соответствии с Трудовыми кодексами Российской Федерации, Таджикистана и Кыргызстана коллективный трудовой спор возникает между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). Законодатели республик Беларусь и Казахстан определили стороны более четко - ими являются работники и работодатели.
Что касается предмета разногласий, то в этом вопросеозиции государств–членов ЕврАзЭС значительно отличаются. В частности, в Республике Узбекистан предметом коллективных трудовых споров считаются разногласия по поводу установления новых и изменения существующих условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений (ст. 281 ТК). Россия и Кыргызстан добавляют разногласия по поводу отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Республика Беларусь уточняет в ст. 377 ТК, что неурегулированные разногласия должны быть связаны с социально-экономическими условиями труда и быта работников. В республиках Казахстан и Таджикистан коллективными трудовыми спорами становятся также разногласия по вопросам применения трудового законодательства.
Трудовые кодексы государств-членов ЕврАзЭС регулируют деятельность органов по добровольному примирению, хотя имеются и отличия по примирительным процедурам, используемым для разрешения коллективного трудового спора. В ст. 401 ТК РФ перечислены следующие этапы рассмотрения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. При этом указано, что примирительная комиссия должна быть обязательным этапом разрешения спора. Трудовой кодекс Республики Кыргызстан предусматривает только две примирительные процедуры, которыми могут воспользоваться стороны - примирительная комиссия и посредник. В Казахстане к примирительным процедурам традиционно отнесена примирительная комиссия, а при недостижении согласия в ней спор переносится в трудовой арбитраж. Отличительной чертой казахского закона (ст. 291) является то, что на любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику и процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с ними. Законодатель Республики Таджикистан позволяет переносить коллективный трудовой спор после того, как примирительные процедуры зашли в тупик, для рассмотрения в суд. В Узбекистане также именно суд разрешает коллективные трудовые споры. Что касается Республики Беларусь, то помимо трудового арбитража, в который стороны могут обратиться при несогласии с решением примирительной комиссии, существует также Республиканский трудовой арбитраж, который обладает исключительной компетенцией в разрешении определенных коллективных споров.
В ряде стран ЕврАзЭС (республики Беларусь, Узбекистан и Таджикистан) предусмотрено судебное разрешение коллективных трудовых споров.
В Республике Беларусь Республиканский трудовой арбитраж, также действующий на постоянной основе, имеет больший вес. В частности, к его исключительной компетенции относятся следующие коллективные трудовые споры: 1) в объединениях, подчиненных Правительству Республики Беларусь; 2) об исполнении коллективных договоров и соглашений; 3) в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку; 4) возникающие при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях. По соглашению стороны могут обратиться в Республиканский трудовой арбитраж и в других случаях. При этом Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать по вопросам, относящимся к его компетенции, постановления и разъяснения, обязательные для трудовых арбитражей.
В ст.281 ТК Республики Узбекистан говорится, что коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде, включая коллективные договоры, соглашения, локальные акты, принятые по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, подлежат судебному рассмотрению. Коллективные трудовые споры по поводу применения коллективных договоров, соглашений и иных локальных актов, принятых по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, рассматриваются судами по заявлению одной из сторон. При рассмотрении заявлений в судах и исполнении их решений применяются соответствующие правила и сроки, установленные для индивидуальных трудовых споров.
Коллективные споры о применении законодательства, коллективных договоров и соглашений рассматриваются в судебном порядке и в Таджикистане.
Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров предусмотрена в законодательстве всех стран ЕврАзЭС, за исключением республики Узбекистан.
На период забастовки работникам предоставляются определенные гарантии: в частности, работодатель не может привлечь работников к дисциплинарной ответственности, а также уволить их за участие в забастовке. В случае, когда суд признал забастовку незаконной, но работники ее не прекратили, работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
Вопрос о сохранении заработной платы на период участия в забастовке в странах ЕврАзЭС решен по-разному. В Республике Казахстан заработная плата за время забастовки участвующим в ней работникам не сохраняется, кроме случаев, когда забастовка проводится в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы. В Республике Беларусь за работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за все время забастовки не сохраняется, период участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на отпуск. В Кыргызской Республике и в Российской Федерации за работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
В Республике Таджикистан заработная плата за участвующими в забастовке может быть сохранена, если это предусмотрено соглашением об урегулировании спора (конфликта). Кроме того, профсоюзный комитет или иной соответствующий представительный орган работников вправе создавать забастовочный фонд за счет добровольных взносов и пожертвований, а также специальной страховой фонд.
Сравнительный анализ Трудовых кодексов стран ЕврАзЭС позволяет наметить пути гармонизации трудового законодательства государств-членов Сообщества. На первом этапе это может быть приведение законодательства в соответствие с международными актами в сфере труда, взаимное восприятие и рецепция отдельных прогрессивных норм национальных кодексов другими странами. Вторым этапом сближения может стать разработка и введение в действие в качестве обязательного к исполнению правового акта Основ трудового законодательства ЕврАзЭС, в которых следует закрепить основополагающие стандарты в сфере труда и гарантии обеспечения прав работников. Тем самым будет создан межгосударственный фундамент правового регулирования отношений, входящих в сферу трудового права. За государствами останется возможность конкретизировать отдельные положения в национальном законодательстве, в том числе повышая уровень гарантий для работников[3].